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宮城仙台の弁護士にご相談を  「青葉法律事務所」WEBLOG

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最高裁「妊娠中の軽易業務への転換を契機に降格するのは原則として違法」

 昨日10月23日最高裁が妊娠女性の降格について新たな判断を出しました。実務にも影響する所が大ですので、紹介致します。

どんな事例?

 副主任の地位にあったXさんが、妊娠により軽易作業に転換する際*1副主任を解任され、職場復帰後も副主任に任じられないままであったという事例です。Xさんは男女雇用機会均等法9条3項に違反するとして副主任手当分の支払いを求めて会社に訴えを提起しました。

参考(男女雇用機会均等法9条3項)
事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法(昭和二十二年法律第四十九号)第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない

最高裁の判断は?

 最高裁は、以下のとおり、妊娠中の軽易業務への転換をきっかけに降格することは原則として男女雇用機会均等法9条3項に反し、違法としています。

 最高裁判例ホームページより引用
 一般に降格は労働者に不利な影響をもたらす処遇であるところ,上記のような均等法1条及び2条の規定する同法の目的及び基本的理念やこれらに基づいて同法9条3項の規制が設けられた趣旨及び目的に照らせば,女性労働者につき妊娠中の軽易業務への転換を契機として降格させる事業主の措置は,原則として同項の禁止する取扱いに当たるものと解されるが・・・

つまり、次の場合です(いずれも最高裁判例ホームページより引用)。

当該労働者が軽易業務への転換及び上記措置により受ける有利な影響並びに上記措置により受ける不利な影響の内容や程度,上記措置に係る事業主による説明の内容その他の経緯や当該労働者の意向等に照らして,当該労働者につき自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき

・・事業主において当該労働者につき降格の措置を執ることなく軽易業務への転換をさせることに円滑な業務運営や人員の適正配置の確保などの業務上の必要性から支障がある場合であって,その業務上の必要性の内容や程度及び上記の有利又は不利な影響の内容や程度に照らして,上記措置につき同項の趣旨及び目的に実質的に反しないものと認められる特段の事情が存在するときは,同項の禁止する取扱いに当たらないものと解するのが相当である。

 長々と書いてありますので、ごくごく単純化していってしまえば①労働者が自由な意思により降格を承諾したとき(10月27日追記「最高裁判例は「当該労働者につき自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき」と慎重な言い回しをしています。ですので、単に降格に異議を唱えなかったというだけでは例外として認められるのは難しいと思われます。)②降格に業務上の必要性があり、その必要性の内容・程度、労働者の有利不利などの事情に照らして、降格が男女雇用機会均等法9条3項の趣旨・目的に反しないといえる特段の事情がある場合は許されるとしています。

 そのうえで、最高裁はこの例外要件にあたるかを審理させるため二審に裁判を差し戻しました。

最高裁判例の影響

 本件は男女雇用機会均等法の趣旨に基づいて、降格に厳格な判断を下したものといえます。降格が適法となる例外要件のうち②の要件は、抽象的ですので、現場で降格の有効性を判断する基準としてはあまり使えないと思います。そうなると、結局は、妊娠中の軽易業務への転換を契機とした降格には①誰が見ても自由意志で同意したといえるようなきちんとした同意が必要ということになるのでしょう。

(本記事は、宮城県仙台市の弁護士事務所「青葉法律事務所」の弁護士 浅沼 賢広 が書きました。本記事のみで判断されず、弁護士にご相談下さい。)

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*1:労働基準法65条3項「使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。」